Il Sistema di Classificazione del Personale del Comparto Sanità

da | 18 Lug 2023 | Giurisprudenza, Idee per Tesi di Laurea

Il 2 novembre 2022 è stato firmato il nuovo contratto collettivo del personale del comparto sanità per il triennio 2019-2021. La sottoscrizione del contratto da parte di tutte le sigle sindacali è arrivata al termine di un percorso complesso, nel quale certamente hanno avuto un ruolo importante le vicende legate alla pandemia: il contrasto alla diffusione del COVID-19 ha messo in crisi l’intera architettura organizzativa del nostro Servizio Sanitario Nazionale ed evidenziato alcuni limiti strutturali che, per quanto presenti anche prima pandemia, si sono conclamati nel biennio 2020-2021.

Il nuovo CCNL non ha prodotto solo una modifica al trattamento economico del personale di comparto che opera nell’ambito della sanità pubblica. Accanto ad alcune importanti conferme dal punto di vista dell’impianto giuridico (in particolare per quanto il codice disciplinare ed il sistema dei diritti e dei doveri), il nuovo contratto si segnala per molte novità significative.

Per la prima volta, accanto alle forme di lavoro flessibile (contratto a tempo determinato, contratto di somministrazione e contratti di lavoro a tempo parziale), viene dedicato spazio al lavoro a distanza: fattispecie emersa durante la fase di contrasto alla pandemia che ha profondamente modificato la cultura professionale delle organizzazioni, ma che evidentemente richiedeva una più puntuale regolamentazione a partire dalla definizione giuridica e tecnica, anche per differenziare il cosiddetto “lavoro agile” da altre forme di lavoro a distanza (ad esempio, il c.d. “lavoro da remoto”).

La novità più significativa del nuovo contratto di lavoro è però rappresentata dalla nuova articolazione professionale del personale del comparto sanità. Sotto questo profilo, il nuovo contratto collettivo ha operato una radicale e profonda revisione del sistema classificatorio del personale, che era ormai in vigore dalla fine degli anni Novanta.

Il previgente sistema classificatorio, infatti, risaliva al CCNL del triennio 1998-2001, siglato nel 1999: esso stabiliva che il personale avrebbe dovuto essere collocato in quattro categorie (A, B, C, D); la categoria D, al cui personale potevano essere conferiti gli incarichi di posizione, prevedeva una ulteriore specificazione (DS) con effetti solo sulla retribuzione e non sotto l’aspetto giuridico.

Il passaggio da ogni categoria può avvenire solo attraverso una selezione pubblica, per la quale – dal 2010 – è prescritto il possesso del titolo di studio previsto dall’ordinamento anche per coloro che fossero già dipendenti dell’Ente, escludendo peraltro la possibilità di bandire concorsi esclusivamente riservati agli interni.

Ogni categoria aveva poi al suo interno una serie di fasce progressive alle quali corrispondeva un diverso sistema di retribuzione: la progressione tra le fasce è definita sulla base della contrattazione di secondo livello (lasciando quindi ampi margini di discrezionalità alle Aziende ed alle relative rappresentanze sindacali) e avrebbe dovuto rappresentare il modo attraverso il quale veniva valorizzata la maggiore responsabilità e professionalità degli operatori.

Il sistema ha funzionato solo in parte: nonostante negli anni sia stata messa molta enfasi proprio sulla valorizzazione del merito, in genere le progressioni tra le fasce sono avvenute attraverso automatismi e non attraverso una valutazione degli incarichi e delle responsabilità attribuite al singolo operatore. Detto in altri termini, il passaggio alla fascia superiore è avvenuto in modo automatico ogni 3-5 anni per tutti i lavoratori collocati all’interno di quella determinata categoria.

Il nuovo sistema classificatorio si è reso necessario per superare alcuni limiti emersi nel corso del tempo e per ammodernare il sistema dell’inquadramento professionale dell’intero settore. Il sistema delle fasce è stato definitivamente superato prevedendo cinque aree, alle quali corrispondono “[…] differenti livelli di conoscenze, abilità e competenze professionali”:

  1. area del personale di supporto;
  2. area degli operatori;
  3. area degli assistenti
  4. area dei professionisti della salute e dei funzionari
  5. area del personale ad elevata qualificazione

L’applicazione del nuovo sistema ha previsto alcune conseguenze rilevanti, evidenti nell’attenzione che è stata data alle norme di primo inquadramento (art. 17 e 21), al sistema di passaggio tra le aree e tra i profili all’interno di ciascuna area (art. 18-20) e al sistema degli incarichi.

Quello che risulta evidente è che il nuovo contratto ha voluto mettere a disposizione di aziende e sindacati uno strumento di gestione del personale più moderno: rispetto al precedente sistema, l’attuale classificazione del personale offre una serie di leve di governo delle risorse umane molto più solida e molto più vasta rispetto al passato: basti pensare alla creazione dell’area del personale ad elevata qualificazione (area non presente nel previgente ordinamento), che pur nascendo “vuota” presenta la possibilità di riconoscere e valorizzare le competenze professionali, attribuendo loro un livello di responsabilità – ed un livello di retribuzione ad esse collegato – finalmente adeguato.

Tuttavia, il nuovo sistema rappresenta anche una sfida per le aziende e per i sindacati. Perché esso dia concretezza effettiva alla valorizzazione della professionalità e al merito, occorre che sindacati e aziende siano preparati ad utilizzarlo in maniera appropriata, evitando di ricadere negli errori del passato (ricorso a passaggi di fascia attraverso automatismi; elusione della sostanzialità della valutazione, in nome dell’oggettività; utilizzo di criteri formali che riducono lo strumento contrattuale da leva per la gestione a mero adempimento burocratico).

È una sfida che coinvolge non solo i singoli lavoratori, ma anche il sistema nella sua interezza. La nuova categorizzazione dei professionisti del comparto sanità ha una maggiore ricchezza rispetto al passato ed offre molte possibilità di valorizzare le eccellenze; ma comporta anche una complessità che deve essere gestita: occorrerà che tutti gli attori siano pronti a farlo. In particolare i sindacati, in passato più orientati ad utilizzare il contratto in maniera automatica per non rischiare di perdere consenso. Vedremo se questa nuovo strumento sarà davvero un’opportunità di crescita per il sistema.